Le licenciement pour motif économique est une procédure complexe qui suscite de nombreuses interrogations, tant du côté des employeurs que des salariés. Quels sont les motifs justifiant un tel licenciement ? Comment se déroule la procédure ? Quelles sont les conséquences pour le salarié ? Dans cet article, nous vous accompagnons dans la compréhension des enjeux juridiques liés au licenciement pour motif économique.
Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?
Le licenciement pour motif économique est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, fondée sur des raisons non inhérentes à la personne du salarié. Selon l’article L1233-3 du Code du travail, un licenciement économique peut être justifié par :
- Des difficultés économiques caractérisées ;
- Des mutations technologiques ;
- Une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
- La cessation d’activité de l’entreprise.
Ces motifs doivent avoir des conséquences sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié concerné. Par ailleurs, le licenciement pour motif économique doit répondre à certaines conditions de forme et respecter une procédure spécifique.
La procédure de licenciement pour motif économique
La procédure varie en fonction de la taille de l’entreprise et du nombre de salariés concernés :
- Pour les entreprises de moins de 50 salariés : L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, lui notifier par écrit les motifs du licenciement, ainsi que la possibilité d’être assisté lors de cet entretien. Suite à l’entretien, l’employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
- Pour les entreprises de 50 salariés et plus : La procédure est similaire, mais l’employeur doit également consulter le comité social et économique (CSE) et informer l’autorité administrative compétente (la Direccte) du projet de licenciement économique.
Dans tous les cas, un délai minimum de réflexion doit être respecté entre la réception de la convocation à l’entretien préalable et la date effective du licenciement. Ce délai varie en fonction du nombre de salariés concernés.
L’obligation de reclassement
Avant de procéder au licenciement pour motif économique, l’employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement du salarié au sein de l’entreprise ou du groupe dont elle fait partie. Cette obligation s’étend aux emplois disponibles en France et, éventuellement, à l’étranger. À défaut de proposition de reclassement ou en cas de refus du salarié, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.
Les conséquences pour le salarié
En cas de licenciement pour motif économique, le salarié a droit à :
- Un préavis, dont la durée varie en fonction de son ancienneté dans l’entreprise ;
- Une indemnité légale de licenciement, calculée en fonction de son ancienneté et de son salaire ;
- Une indemnité compensatrice de congés payés, correspondant aux jours de congés non pris ;
- Un accompagnement personnalisé, tel qu’un bilan de compétences, une formation ou un accompagnement à la création d’entreprise.
Ces droits sont prévus par la loi, mais peuvent être améliorés par des dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables au salarié. Par ailleurs, le salarié peut également contester la régularité ou le bien-fondé du licenciement devant le conseil de prud’hommes.
Bon à savoir : Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, l’employeur doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ce dispositif vise à limiter le nombre de licenciements et à faciliter le reclassement des salariés concernés, par des mesures telles que l’aménagement du temps de travail, la mobilité interne ou des actions de formation.
Le PSE doit être soumis à la consultation du CSE et à l’homologation ou à la validation de l’autorité administrative compétente (la Direccte).
Conclusion
Le licenciement pour motif économique est une procédure encadrée par la loi, qui impose à l’employeur de respecter certaines conditions de fond et de forme. L’employeur doit notamment justifier d’un motif économique réel et sérieux, rechercher des possibilités de reclassement pour le salarié et suivre une procédure spécifique en fonction de la taille de l’entreprise. Quant au salarié, il bénéficie d’un certain nombre de droits et peut contester la décision devant les prud’hommes en cas d’irrégularité ou d’inexactitude des motifs invoqués.